我国网约车司机劳动权益保障问题分析

以网约车为代表的互联网平台经济的蓬勃发展已成为中国经济发展的重要特色之一。根据《青山资本2023年中消费报告》，网约车平台注册司机总数已经超过1亿，每天有超过2万名新司机注册，其中滴滴司机总注册数为7000万。根据“滴滴出行”2023年第一季度财报，截至2023年3月31日的12个月内，滴滴在全球拥有2300万年活跃司机，其中，中国出行业务有1900万名年活跃司机。网约车的出现对于丰富运输服务供给，满足公众高品质、多样化、差异性出行需求发挥了积极作用，但同时也带来了新旧业态矛盾交织、利益关系碰撞、不公平竞争、权益保障不足等问题，其中网约车司机权益保障不足问题尤为突出。党的二十大报告提出：“支持和规范发展新就业形态”，并将“完善劳动者权益保障制度，加强灵活就业和新就业形态劳动者权益保障”作为促进新就业形态规范发展的制度手段。未来，在支持平台企业更好发挥创造就业积极作用的基础上，应根据我国新就业形态的特点和实际情况完善相应的劳动法律法规及其执行机制，为灵活就业和新就业形态劳动者创设更适合的权益保障制度机制。

一、我国网约车驾驶员劳动权益保障存在的问题

（一）网约车司机工作强度较大

根据中国城市交通协会网约车分会《2022年全国网约车市场年报》，60%的网约车司机每天在线时长超过12小时，其中近三成的司机工作日没有休息，有超过四成的司机每月休息时间少于4天。由于经营成本压力和订单价格下降，网约车司机每天平均在线时长为10.2小时，甚至有部分司机每天在线时长高达18小时。此外，司机的实际工作时长要比在线时长多1-2小时，主要用于清洗车辆、充电等。这种长时间工作的背后，是为了维持收入水平，特别是在疫情后，随着竞争激烈和订单价格下滑，司机不得不不断延长工作时间。与快递员、外卖骑手不同，网约车司机在订单之间为了增加接受订单的概率仍在开车寻找订单，而不是停车休息。因此网约车司机需要在十多个小时的工作时间内保持专注驾驶，增加了疲劳驾驶和运营安全风险。

（二）网约车司机收入持续下滑

根据《全国网约车司机生存状态调研报告》显示，“收入少、司机权益保障不到位、没有归属感”是司机最不满意的三个方面。收入少是个长期存在的问题，一位网约车司机表示，在一线城市扣除各项支出，月入过万的网约车司机仍然是少数，大多数司机的实际收入只有七八千元。对于在二三线城市从事网约车的司机来说，能获得一半（四千元）已经算是相当不错的收入。尤其是今年司机数量急剧增加，使得竞争更加激烈。《IT时报》报道，一位网约车司机16分钟内发起了58个订单，发现竞争司机竟达到了1300多名。事实上，“月入过万”的司机，大多是用时长来换取的，每天超过12个小时都在驾驶座上。一项数据表明，在网约车司机群体中，有74%一周出车7天，81%一天工作超过8小时。长时间坐立，网约车司机干个两三年就落下不少职业病，比如腰椎病、颈椎病、肠胃病、前列腺疾病（经常憋尿）等，再加上单一的工作环境，使得网约车司机对于幸福感与归属感的渴求尤为强烈。

5月11日，交通运输部公众号发布了2023年4月份的网约车行业运行数据。总体来看，网约车订单信息为7.06亿单，环比下降1.4%。滴滴出行、携华出行、万顺叫车等主要平台的订单量环比下滑，只有如祺出行、享道出行、T3出行、曹操出行、花小猪五家平台订单环比上涨。整个网约车行业面临用户增长乏力和预期下降的严峻现实。

调查显示，合规司机的平均流水高于社平工资，但在扣除经营成本后，有些司机的净收入甚至低于最低工资标准。以太原市为例，从网约车司机的月平均流水来看，绝大多数全职的合规司机的毛收入高于当地社平工资水平。但是扣除经营成本后，合规司机的纯收入缺乏竞争力。合规司机的月均流水主要在4000元-10000元之间，但扣除经营成本后，净收入集中在2000-8000元。在这个范围内，月净收入在2000-4000元的司机最多，占38.3%，其次是收入为4001-6000元的司机，占29.8%。月净收入在6000元以上的网约车司机占比缩减为12.6%。因此，在扣减经营成本后，不足40%的全职合规司机净收入在市月平均工资水平之上。此外，如果考虑车辆折旧、罚款等成本，部分网约车司机纯收入甚至低于当地最低工资标准。

今年5月，三亚市交通运输局官网发布通告表示，决定暂停受理网约车经营许可及运输证核发业务。除了三亚按下“暂停键”，此前珠海、济南、东莞等城市发布了网络预约出租汽车行业风险预警的通告，提醒大众该市的网约车市场运力已基本饱和，部分网约车平台公司因订单少致车辆闲置，部分巡游车也因难以实现预期收益而无人承运，建议有意从事网约车经营的企业谨慎投资网约车市场。

（三）网约车平台抽佣比例较高

网约车平台施行的是双向定价系统，即平台根据不同的产品给司机和乘客的定价是不同的，这也导致平台对司机的抽佣比例大致在23%-28%之间，部分产品如拼车订单的抽佣高达50%以上。此外，司机需要支付平台0.5元/单的信息服务费作为信息撮合费用。一名网约车司机透露，入行前听说每天至少能挣400元，但实际发现这指的是毛利润，且需每天工作12个小时以上。“单价低、平台抽成高”是网约车司机的普遍感受。数据显示，42.5%的网约车司机认为平台收费不透明，65%-70%的网约车司机认为平台所占收费过高及抽成比例过高。今年以来，各部门都在积极推进网约车平台的相关改进工作。今年4月，交通运输部印发《2023年推动交通运输新业态平台企业降低过高抽成工作方案》，推动主要网约车和道路货运新业态平台公司加强与从业人员代表、行业协会等沟通协商，保障从业人员合理劳动报酬水平；推动主要网约车和道路货运新业态平台公司降低平台过高的抽成比例或者会员费上限，并向社会公开发布。早前6月，T3出行在官方微博发布称，2023年以来，平台90%以上的司机每单实际收入占订单流水的8成以上。为进一步增加司机收入，T3出行平台最高抽成比例将下调1%。目前大部分网约车平台的抽成比例上限定在30%，下调1%之后处于29%。以100元订单的抽成为例，个中利润差值为1元。对于每天能跑700-800元的司机而言，每个月的收入增值约为200多元。作为国内最大的网约车平台之一，滴滴方面暂未公布具体调整数字。但对于平台来说，庞大的运力规模下抽成的下调空间就是实打实的利润。以滴滴为例，其年报显示，截至今年3月，中国出行业务年活跃司机规模达1900万人。如果下调1%，每月抽成收入可能损失的利润将为亿元级别。对于体量更小的平台，这一利润损失也在百万或千万元数量级。交通部早前表示，各主要平台公司公布的抽成比例上限多在18%至30%之间。偏高的抽成比例及“一口价”特惠订单的低价竞争，最终导致司机通过延长工作时间来维持收入，最终加剧了运营安全风险。

（四）网约车司机承担过重义务

网约车司机与平台签订的合同通常由平台单方面拟定，其中包含各种“霸王条款”，加剧了司机与平台之间的权利不平等。再加上平台与司机签订的都是网络格式合同而非传统的纸质合同，而网络格式合同具有交易环境的异质性和虚拟性、较高程度的开放性和隐匿性以及趋于复杂的技术性和动态性等特征，司机难以防范合同中的“霸王条款”。以某网约车平台为例，其合同规定司机违章扣分达6分，平台有权扣留车辆并要求司机支付违约金和租赁费用；若扣分达到12分，司机不仅可能被解除合同，还需支付高额违约金。此外，发生事故时，司机必须将车辆送至指定维修点，而维修费用是通常费用的4倍。这些合同设置使司机在不知不觉中承担了不公平的责任，侵害了其合法权益。

（五）网约车司机社会保障权益缺失

调查显示，92.07%受访司机表示网约车平台没有为其购买社保及公积金，仅4.88%的受访司机表示平台提供相应补贴。而网约车司机等灵活就业人员在自行购买职工社保及医保时个人缴费比例远高于企业正式员工个人缴费比例，造成网约车司机参保费用负担较重，不利于社保购买积极性提升。从社会保险缴纳的情况来看，虽平台未为网约车司机缴纳社会保险，但86.25%的网约车司机自行参加了社会保险。尽管网约车司机的参保率较高，但是参保项目并不全面，保障程度也并不高。网约车司机参与比例最高的是新农合和城镇居民医疗保险，累计占比约56%。参加城镇职工社会保险的网约车司机占比为26.3%，这部分司机大多属于兼职司机或者全职司机但有单位为其代缴社会保险。网约车司机参加农村和城镇居民养老保险的比例相较于医疗保险而言略低。由于网约车司机属于自由职业，并不像传统出租车司机受到交接班时间的严格约束，因而网约车司机存在驾驶时间过长、缺乏休息等安全隐患。由于与平台缺乏实际接触，他们往往缺乏系统的安全培训。其中，使用自有车辆的司机面临车辆问题引发的交通事故风险，且在发生事故时，平台常常拒绝承担责任。这导致网约车司机的劳动安全难以得到有效保障，且在事故发生时难以获得及时补偿，与传统出租车司机相比存在明显差距。

二、我国网约车驾驶员劳动权益保障问题之根源

（一）网约车司机与平台多是劳务关系而非劳动关系

在传统用工模式下，劳动者与单位往往会签订正式的劳动合同，从而确立劳动者与单位之间的劳动关系，并依法享有相应的劳动权益。但网约车司机往往不会与单位签订正式的劳动合同。由于《中华人民共和国劳动法》(以下简称《劳动法》)和《中华人民共和国劳动合同法》(以下简称《劳动合同法》) 并没有明确规定在没有签订正式劳动合同的情况下如何判断劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系，实践中通常根据2005年原劳动部颁布的《关于确立劳动关系有关事项的通知》(以下简称《通知》)，判断没有签订正式劳动合同的劳动者与用人单位之间是否存在劳动关系。《通知》提出了以下三条认定劳动关系是否存在的标准:一是双方的主体资格是否合法；二是劳动者是否接受劳动管理进而获取报酬；三是提供的劳动是否属于单位业务的组成部分。但是，由于《通知》提出的劳动关系认定标准仍较为模糊，实践中往往以劳动者与用人单位之间是否存在人格从属性、经济从属性以及组织从属性来判断是否存在劳动关系但是，根据以人格从属性为其核心表征，并将经济从属性和组织从属性内化于其中的劳动关系认定标准，网约车司机与平台之间往往并不存在劳动关系，而只存在民法上的劳务关系。这是因为网约车具有用工方式虚拟化，工作时间、地点、内容的弹性化，劳动关系多重化等特点，这并不符合强调劳动者必须从属于用人单位的劳动关系判断依据。因而，绝大部分网约车司机与用人单位之间存在的是劳务关系而非劳动关系，这使得劳动者在主体地位、受国家保障程度、享受待遇等方面与劳动关系下的劳动者具有本质的区别，这也是造成网约车司机不能享受诸多劳动权益的根本法律原因。对于那些将网约车作为自己主业的司机而言，无法享受一般劳动者的强制性劳动权益，是需要给予关注的重要问题。

（二）网约车平台欠缺市场竞争具有垄断性

网约车平台经历了从一开始的“百花齐放”通过“烧钱”等模式野蛮生长后，现已进入到了大的网约车平台垄断网约车市场的新阶段。“ 滴滴打车”和“快的”于2015 年合并时，曾一度让业界担忧合并后的企业会完全垄断网约车市场，造成严重不良后果。根据长桥海豚投研的数据统计，滴滴下架之前其网约车订单量市占率大约是在90％左右，下架之后市占率开始下滑，2022年滴滴的网约车市占率基本稳定在了80％。巨型网约车平台对网约车市场的垄断，进一步压制了网约车司机与平台之间的议价能力，使得网约车司机面对苛刻的平台条款时只有“同意”与“放弃”两种选择。同时，巨型垄断平台形成了压榨普通劳动者数字剩余价值的系统化机制，通过网络对平台从业者的远程掌控(只要司机上线便随时处在接单状态)，彻底打破了工作与休息的间隔，使得劳动者遭受苛刻的剥削。

（三）网约车司机社会保障制度缺乏顶层设计

尽管网约车司机与平台之间是劳务关系而非劳动关系，但如果社会保障制度对这些平台劳动者提供了充分的保障，那么网约车司机也可以享受和一般劳动者一样的权益。根据 2018 年修正的《中华人民共和国社会保险法》，无正式工作人员可以参加基本养老保险和基本医疗保险，这将网约车司机等新兴行业从业者纳入了社会保险的范围。但由于参保手续较为复杂等一系列原因，上述从业者的参保意愿较低。再加上网约车司机无法参加工伤保险等，他们面对工伤等风险时便没有有效保障。总体来说，网约车司机由于与平台之间多为劳务关系而非劳动关系，由于制度机制缺乏针对性设计，相较于一般劳动者而言从一开始便不享有劳动关系带来的各种社会保障。

三、我国网约车司机劳动权益保障问题之解决

（一）打破网约车市场的垄断格局

数据显示，截至2023年3月31日的12个月中，滴滴在全球有5.87亿名年活跃用户，2300万名年活跃司机。其中，中国出行业务有4.11亿名年活跃用户，1900万名年活跃司机。今年重新上架后，滴滴的订单量不断上涨。财报显示，2023年一季度，滴滴核心平台交易量28.75亿笔，比2022年一季度增长15.6%。基于交通运输部数据估算，今年一季度，滴滴的市场份额回升至76%。在网约车市场，滴滴仍独占鳌头。在市场经济中，竞争是推动企业进步和发展的重要动力。竞争可以激发企业的创新能力，提升产品质量和服务水平。然而，如果竞争关系失衡，就会导致市场垄断，给从业者带来不利影响。滴滴一家独大，意味着其他平台的存在变得毫无意义，从业者只能选择加入滴滴平台。这种情况下，滴滴不再需要为了吸引司机和用户而进行补贴和让价，订单价格下降，司机的收入也随之减少。这对于从业者来说是一种不利因素，他们无法享受到多样化的选择和竞争所带来的福利。显而易见，如果不打破某些网约车平台对市场的垄断，那么个体司机面对强大的平台将丧失议价的可能，只能默默吞下劳动权益被侵害的苦果。为了打破网约车市场的垄断格局，需要做到以下几点:首先，在法律规则的设定上要确保平台公司进入这一市场是没有数量限制的；其次，要确保乘客和司机可以在不同的平台自由进出，特别是对司机而言，应当可以接入两个以上的平台；最后，相关的监管规则必须也是为了促进公平竞争而设计的，而非保护某一个或某几个平台公司的。

（二）平衡好平台经济发展与劳动者权益保障

近年来，由于结构性失业、摩擦性失业、周期性失业叠加，就业环境复杂，如何促进平台经济健康发展，带动更多就业，成为各界关注的话题。今年以来，中央持续出台措施，促进平台企业和民营经济发展，提振企业家信心，加大促消费、稳就业力度，推动经济和就业持续复苏。为充分发挥新就业形态吸纳就业的蓄水池作用，当前应加大对平台稳就业作用的关注，国家政策出台能将就业优先作为首要考量，稳定新就业形态市场发展预期，与此同时，鼓励支持行业在新就业形态劳动者权益保障方面的有益探索，将有益经验及时总结上升为政策。一方面，政策审慎评估对劳动者就业机会和收入保障、企业生存和行业发展以及就业稳定可能造成的重大影响，稳妥把握政策出台的力度和节奏，给予平台企业更多探索、实践的空间；另一方面，还应鼓励和支持头部平台企业积极探索不完全符合劳动关系情形的认定标准和各项劳动者权益保障新方案，在行业中凝聚共识，在适当时候上升为法律标准，让法律政策更符合行业实际情况。

（三）尽快将政策试点惠及所有新就业形态劳动者

截至2021年底，我国灵活就业人员达到2亿人，其中有8400万新就业形态从业人员，主要是货车司机、网约车司机、快递员、外卖配送员、网络主播、网约家政等群体。国家在制定对这类群体保障政策时应惠及所有从业人员，这才符合国家政策的公平普惠性。比如，人社部去年推行的新就业形态职业伤害保障试点工作，目前仅针对出行、外卖、即时配送、同城货运4个行业开展，仅涵盖曹操出行、美团、饿了么、达达、闪送、货拉拉、快狗打车7家平台企业。为了让更多的新就业形态劳动者获得同等保障，建议后续对上述4个行业内未参加试点的其他企业，如滴滴、顺丰同城等；以及除以上4个行业外的其他新就业形态行业，如网络直播和网约家政等，均应纳入试点范围。

（四）细化落实网约车司机劳动权益保障的法律法规

网约车作为吸纳就业人数较多的新业态，为满足人民群众多样化出行需求、保障和改善民生做出了积极贡献。同时，网约车等交通运输新业态从业人员劳动强度大、工作时间长、职业归属感不强、权益保障不到位等问题日益凸显。我国对网约车行业出台了多项政策，规范交通运输新业态企业经营行为，保障从业人员劳动权益，营造良好从业就业环境，并不断推出细则及指引持续深化网约车驾驶员权益保障建设。2016年7月28日，交通部等七部委正式颁布《网络预约出租汽车经营服务管理暂行办法》，这标志着我国在网约车的立法管理上迈出了跨越性的一步。但该办法主要针对平台监管和乘客保护，关于网约车司机的劳动权益保障则有所缺失，因而需专门针对网约车司机的劳动权益保障进一步细化立法工作。2021年7月，人社部等八大部门共同印发的《关于维护新就业形态劳动者劳动保障权益的指导意见》，首次针对维护新就业形态劳动者劳动保障权益方面提出了全面的规范。《意见》从明确劳动者权益保障责任、健全劳动者权益保障制度、优化劳动者权益保障服务、完善劳动者权益保障工作机制等四个方面出发，规范了平台用工关系，对维护好新就业形态劳动者的劳动报酬、合理休息、社会保险、劳动安全等权益都作了明确要求。随后交通运输部出台具体实施办法协同推进就网约车行业劳动者的权益保障工作，2021年11月出台了《关于加强交通运输新业态从业人员权益保障工作的意见》，《意见》提出了完善利益分配机制，合理设定抽成比例，支持驾驶员办理社会保险等权益保障措施。今年4月，交通运输部官网发布《2023年推动交通运输新业态平台企业降低过高抽成工作方案》。未来，建议有关部门在前期工作基础上，尽快出台细化政策和具体方案，引导网约车平台在最低工资标准、工伤赔偿、工作安全等问题上做出规定，切实保护网约车司机的合法权益。

网约车行业作为一个新兴的服务领域，具有很大的发展潜力和社会价值。需要在保障公共安全和市场秩序的前提下，加强监管和引导，促进其健康发展和创新，为社会提供更加便捷、高效、安全的出行服务。